Nachklapp (3): zbw-Tagung zu Change Prozessen

Es geht um nichts weniger als um „Drachen und Prinzessinnen“ im dritten und letzten Nachklapp, heute zum Workshop 4: „Aufbau, Erhalt und Förderung von Organisationaler Energie“ mit Dr. Stefan Krummaker.

Der wissenschaftliche Assistent und Habilitand der Leibnitz Universität Hannover setzt beim Konzept der „Organisationellen Energie“ auf Erfolgsfaktoren im Führungsverhalten. Zunächst geht er jedoch der zentralen Frage nach, warum Energie für ein Unternehmen so wichtig sei. Energie bedeutet: Wachsein, Aufmerksamkeit, Kampfgeist, Kraft, Aktivität und Veränderungswille.

Der zweite zentrale Punkt ist das Führen von Menschen. Mit entsprechendem Leadership lässt sich die organisationale Energie und damit die Changeprozesse beeinflussen. Ein hoher und rhythmischer Innovationszyklus bedeutet produktive Energie.

Ein empirisches Fundament beweist es: mehr als 600 Unternehmen aus 55 Ländern gaben 250.000 Antworten in 24 Sprachen zu 20 Fragen des Organizational Energy Programms. Darunter weltweit bekannte Unternehmen wie ABB, HILTI und Lufthansa. Ausgangspunkt der Untersuchung war die Frage: „Was machen die gut? Was macht es spannend, dort zu arbeiten?'“ Auf die Untersuchung bzw. die Messung in Form einer 360-Grad-Befragung ging der Referent am Ende des Vortrags noch näher ein.

Was ist organisationale Energie?

„Organisationale Energie ist die Kraft, mit der Unternehmen arbeiten und zielgerichtet Dinge bewegen“, so Krummaker. Zunächst ist Energie ein „Zustand in einer Momentaufnahme“. Die Energie einzelner Mitarbeiter/innen lässt sich aufsummieren, ist also messbar.

„Organisationale Energie ist die Kraft des gesamten Unternehmens …“, es handelt sich also um ein kollektives Phänomen und ist der Treibstoff des Unternehmens. Sie kommt aus einzelnen Unternehmensbereichen, Abteilungen und eben aus den Teams.

Die Stärke organisationaler Energie zeigt an, in welchem Ausmaß ein Unternehmen emotionales, mentales und verhaltensbezogenes Potential aufbringt und zur Verfolgung zentraler Unternehmensziele aktiviert.

Jetzt der Auftritt von Drache und Prinzessin

Energie ist nicht gleich Energie. Sie formt sich aus Intensität und der Qualität. Und äußert sich in resignativer, korrosiver – oder im günstigsten Falle – produktiver Energie. Wäre noch – durchaus positiv im Empfinden und Qualität, jedoch eher niedrig in Intensität – die angenehme Trägheit zu nennen.

Die Kennzeichen produktiver Energie sind im besten Falle zu finden in intensiven positiven Emotionen, einer hohen Aufmerksamkeit und hohem Aktivitätsniveau für gemeinsame Ziele.

Für Unternehmen, die an einer resignativen Trägheit leiden (erkennbar an einer herrschenden Gleichgültigkeit mit innerem Rückzug, Distanzierung und Frustration und reduziertem Aktivitätsniveau) empfiehlt es sich, den Kampf mit dem Drachen („Killing the Dragon“) aufzunehmen. Hierbei gilt es, die Bedrohung (beispielsweise den Verlust des Betriebes) zu erkennen („Definition und Interpretation der Bedrohung“),offensichtlich zu machen („Kommunikation“) und dann gemeinsam zu bekämpfen („Stärkung des Vertrauens in die eigenen Kompetenz“).

Was sich leicht liest. Doch resignative Mitarbeiter/innen lassen sich schwer mobilisieren. Noch schwerer ist es jedoch, die in angenehmer Trägheit Verharrenden, zufrieden mit dem Status Quo Befindlichen zu einer höheren Handlungsintensität und Aufmerksamkeit zu aktivieren.

Tatsächlich ist die resignative Trägheit leichter zu bewältigen. Die Prinzessin erobern („Winning the Princess“) heißt die Strategie, die vor allem durch eine mittreissende Kommunikation und die Stärkung des Vertrauens in die eigenen Kompetenzen gelingt. Vorausgesetzt, es wurde eine Vision definiert, also die Prinzessin in (be)greifbarer Nähe erspäht.

Träge Managementsysteme zu überwinden, die sich in Scheuklappen, Routine und Korsetts manifestieren, bedeutet den Erhalt und vor allem den Ausbau organisationaler Energie. Um Energie zu fördern, muss ein vitales Managementsystem aufgebaut werden, in dem geeignete Strategien, geänderte Strukturen und eine neue Organisationskultur enstprechend ausgerichtet werden. Eine klar fokussierte Strategie mit einer offenen Kommunikation, inspiriert durch eine problem- und ergebnisorientierte Führung wären beispielsweise die Ansätze.

Fazit

Nun, der Besuch einer Tagung sollte inspirierend sein, damit sich Zeit und Aufwand lohnen. Stefan Krummaker hat gelohnt, da er zu aktivieren versteht. Ich habe mich gerne mitreißen lassen. Nachdem nun zwei Wochen vergangen sind, bin ich zwar abgekühlt, aber immer noch wohlig angewärmt. Was habe ich für das WEGA-Team festhalten können?

Abgeleitet für Non-Profit-Organisationen wie Bibliotheken ist die Empfehlung folgende: Entwickeln eines Leitbildes inklusive Potenzial-Analyse (für Strategie, Struktur und Kultur), nachfolgend/begleitend das Zünden eines Change Prozesses (Aufbau von Vitalität), beispielsweise über den Ansatz eines Innovationsmanagements. Denn hinter Letztgenanntem ist die PRINZESSIN versteckt … finden Sie sie! Das WEGA-Team hilft Ihnen gerne aufs Pferd.

Rufen Sie mich an, wenn ich Ihnen die Steigbügel halten soll.

Advertisements

Kommentar verfassen

Bitte logge dich mit einer dieser Methoden ein, um deinen Kommentar zu veröffentlichen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s

%d Bloggern gefällt das: