C wie Coaching … oder wie das Mensch da vorne heißt

Ein Verbesserungsvorschlag zu einem Lernsetting (hier im Setting „Frauenförderung“) in der Studie „Lernen Ältere“*  lautete:

Gerlent werden sollte in Gruppen – ergänzt um Einzelcoaching, also einen Einzelunterricht, der vor allem auf den Austausch mit einer erfahrenen Trainerin setzt.

Ja, dem kann ich  – unabhängig vom Thema, also ganz allgemein – mit meinen Beobachtungen  zustimmen. In vielen Workshopgruppen (nicht in allen!) bin ich als Coach sehr willkommen, wenn ich mich ein Weilchen dazu setze, Fragen beantworte und Anregungen gebe. Die Kunst sehe ich darin, nicht ins Dozieren zu kommen und außerdem im richtigen Moment die Gruppe wieder zu verlassen.  Doch wann ist der gekommen?

Der richtige Moment zu gehen ist immer dann, wenn das Leuchten in die Augen der Workshop-Teilnehmenden zurückkehrt und ein leichtes „Bizzeln“ in der Luft liegt, das mir signalisiert: jetzt wird wieder selber (weiter)gedacht, die drängensten Fragen sind erst einmal geklärt, der Knoten ist geplatzt, das Gruppenverhältnis hat sich (wieder) stabilisiert, die Körperhaltung entspannt sich … Danke, uns geht’s (wieder) gut, wir sind wieder Lernbereit.

Was tut ein Coach eigentlich?

Ziemlich viel. Und das Viele muss immer wieder (neu) definiert werden, zusammen mit den Auftraggebern und Lernenden. Doch vorher meine persönliche Definition, die mich insgesamt lenkt und leitet. Ich sehe mich als Lernbegleiterin. Im Wesentlichen (ohne Anspruch auf Vollständigkeit, das würde hier zu weit führen) bedeutet das für mich:

Vorab:

  • Den übergeordneten Lern und/oder Prozessauftrag klären und festzurren. Warum soll ich in welcher Eigenschaft / in welcher Rolle kommen? Oft gibt es hier auch mehrere Aufträge in einem, also Workshopleitung UND Beratung UND fachlicher Input UND Motivationsbedarf …
  • Festlegen der Parameter, die natürlich auch vom Auftraggeber (die veranstaltende Organisation) stark abhängig sind, die da heißen: Lernumgebung sowie Lernzeiten und -abschnitte, die sich stark an die Rahmenbedingungen vor Ort orientieren. Wann ist die Mensaschlange am kürzesten? Komme ich als Teilnehmende/r zu einer akzeptablen Zeit mit der Regionalbahn in mein abgelegenes Wohnortnest? Flächenländer wie Nordrhein-Westfalen, Sachsen oder Bayern und so manche Bergregionen wie Thüringen, die Pfalz oder Südtirol haben da ganz eigene mobile Anforderungen zu bewältigen, die sich teils massiv auf die Lernzeiten auswirken.
  • Festlegen der (Zwischen-)Lernziele und damit die Zusammenstellung und der Ablauf der Settings (mehr dazu in einem späteren Blogeintrag)

Vor Ort:

  • Checken der Räume und der Ausstattung (alles da? alles drin? alles aufgebaut? zu kalt, zu warm zu laut, zu hell, zu dunkel, zu ungemütlich? … usw.)
  • Weitestgehendes Einhalten der Planungen …
  • … aber auch den Mut aufbringen, entgegen mancher Abmachung zu agieren, wenn es die aktuelle, akute Situation erfordert. Das ist der Punkt, wo Erfahrungswissen ins Spiel kommt, wo Verantwortungsbewusstsein und Empathievermögen der Coaches eine sehr große Rolle spielen und nicht delegiert werden können.
    Beispielsituationen: Was tun, wenn jemand boykottiert, stört, weint oder auch nur permanent albern und clownesk drauf ist, das Thema lächerlich macht oder die Gruppenführung an sich reißt, ständig (dazwischen)spricht oder gegenüber den Kolleg(inn)en ausfällig wird? Was tun, wenn ältere Kolleg(inn)en gegenüber jüngeren dominieren möchten oder aber auch andersherum, sich nichts mehr zutrauen? Was tun, wenn es der übergeordneten Dienststelle einfällt, sich ohne Vorankündigung eine halbe Stunde mit hinein zu setzen, eine Führung durchs (große) Haus gewünscht wird oder einfach nur die Bahn streikt? In allen Fällen können penible Planungen kippen, müssen ad hoc Entscheidungen zum Wohle aller getroffen oder auch Absagen ausgesprochen werden.

Im Nachgang:

  • Die Dokumentation eines Lernsettings kann und soll das Geschehen noch einmal nachvollziehbar machen und den Lernerfolg bringen bzw. festigen. Das ist oft richtig viel Arbeit für die Coaches und mit ein Grund, warum Honorare nicht einfach als „Tagessatz für das Erscheinen schlechthin“ gesehen werden können – doch das nur nebenbei.
  • Empfehlungen für weitere Lerneinheiten durch den Coach können ebenfalls erfolgen, sofern dieses im Vorfeld erwünscht und vereinbart wurde. Manche Veranstalter hätten am liebsten eine detaillierte, namentliche Beschreibung, wer sich von den Teilnehmenden wie eingebracht hat. Da ist Sensibilität angebracht, denn was sich innerhalb der Trainings abspielt, sollte auch innerhalb der Gruppe bleiben. Es sei denn, die Beantwortung dieser Fragen spielt eine (vorab angekündigte, begründete und offen kommunizierte) große Rolle für die weitere Personalentwicklung.

Coaching ist also weit, weit mehr als „Dozieren“, doch genau dieses Dozieren, so die Studie, wird auch heute noch – nicht nur von den Älteren, aber da gerade! – erwartet und eingefordert. Derweil ist Dozieren im Grunde genau das, was ein „guter Coach“ tunlichst NICHT machen sollte.

Alleine schon in der Begriffswahl zwischen Trainer/in, Coach, Dozent/in, Referent/in, Vortragende/r, Lernbegleiter/in (mein Lieblingsbegriff) und all seiner (nicht wirklichen) Synonyme ist zu erkennen: hier muss von Anfang an geklärt werden, was tatsächlich des Lernens Ziel ist, was passieren soll und was nicht. Dazu braucht es die gute Absprache mit einem Coach … oder wie auch immer Sie das Mensch da vorne nun nennen wollen, das Coaching betreiben soll (was immer das auch ist).

Viel Erfolg, (nicht) egal, wie!

* Studie “Lernen Ältere” mit der Zielgruppe 50 plus. Diese nehme ich zum Anlass, über eigene Beobachtungen als Trainerin / Lernbegleiterin im überwiegend öffentlichen Dienst “von A bis Z” (in mehreren Folgen) zu reflektieren.

Autoren der Studie: Gabriele Korge und Christian Piele / Info und Download

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