I wie Intrinsische Motivation

Die Studie „Lernen Ältere“* wäre gewiss nicht vollständig, wäre nicht auch nach der Motivation des Lernens gefragt worden, also nach dem Grund, warum gelernt wurde. In der Erläuterung des Fragesatzes dazu wurde zwischen intrinsischen und extrinsischen Motivationen unterschieden, die im einzelnen folgendermaßen lauteten (S. 33):

  • Weil ich dazu verdonnert wurde, weil mir nichts anderes übrig blieb (extrinsisch)
  • Um jemanden einen Gefallen zu tun (extrinsisch)
  • Um meine berufliche Aufgabe meisern zu können, um meine Arbeit (besser) ausführen zu können (intrinsisch)
  • Um ein wichtiges berufliches/persönliches Ziel zu erreichen (intrinsisch)
  • Aus reiner Neugier (intrinsisch)
  • Weil es Spaß macht (so etwas) zu lernen (intrinsisch)

Weitgehend bekannt dürfte sein, dass intrinsisches Lernen, also Lernhandeln aus einer inneren Motivation und Übereinstimmung heraus zu einem höheren Lernerfolg führt, als extrinsisch, also von außen gefordertes Lernen unter „Zwang“ ohne eine gleichzeitige Übereinstimmung mit den inneren Zielen. (Von außen gefordertes Lernen kann allerdings durchaus übereinstimmend zur inneren Motivation geschehen, dann wäre es wieder intrinsisch).

Wie nicht anders zu erwarten war

Erfolgte Lernen aus einer starken Konsumhaltung heraus, wie es bei den dozentenzentrierten Lernsettings der Fall war, beschrieben 47 Prozent der extrinsisch Motivierten bei der Frage nach den beliebtesten Lernsettings genau jenes dozententenzentrierte Lernen als positive Erfahrung. Hingegen nur 15 Prozent der intrinsisch Motivierten. Der Umkehrschluss zeigt denn auch auf, dass beim erweiterten dozentenzentrierten Lernen die instrinsisch Motivierten das ergänzende Lernen Zuhause mit 22 Prozent als positiv ansahen, doch nur 11 Prozent der extrinsisch Motivierten (S. 69).

Wie kann eine intrinsische Motivation erreicht werden?

Optimales Lernen sieht jedoch auch bei extrinsisch Motivierten trotz Beliebtheit des dozentenzentrierten Lernens anderes vor. Die intrinsische Motivation zu stärken dürfte Aufgabe aller in der Personalentwicklung Tätigen sein. Dies geschieht am erfolgversprechendsten mit Lernsettings, die einen hohen Anteil an motivierenden Lernmethoden bereit halten.

Worauf ist dabei – ganz grob, weil das heute sonst zu weit führen würde – zu achten? Betrachten Sie dazu die Seite 73 der Studie, die zunächst drei wesentliche Punkte aufzeigt, die es zu überprüfen gilt:

  1. Leichtigkeit des Lernens
  2. Lernspaß
  3. Lernnutzen

Diese drei „Motivationstrigger“ zu suchen bzw. einzuführen betrifft folgende Bereiche:

  1. Lernorte
  2. Lernzeiten
  3. Lerngruppenkonstellation
  4. Lernquellen
  5. Selbstwirksamkeitserleben
  6. Selbstorganisation

Meine Erfahrung (und gleichzeitig mein Fazit) in diesen Bereichen ist, dass ich als externe Referentin oft nur marginal Einfluss habe auf die drei Erstgenannten. Doch geht immer etwas, und sei es noch so wenig.

Beispielsweise, den Lernort, also den Raum, ansprechender zu gestalten. Zeitlich sind meinen Aktivitäten zwar Grenzen gesetzt, doch immerhin die Bestuhlung lässt sich auflockern und im Sinne von beispielsweise Lerninseln gestalten. Es hat sich jedoch im Laufe der letzten Jahre viel Positives in Sachen „Raum als Dritter Lehrer“ getan. Nicht zuletzt durch vorangegangene Absprachen, die auch meist eingehalten werden.

Lernzeiten hingegen sind überwiegend fest vorgegeben und eher weniger verhandelbar. Mit der Ausnahme von Inhouse-Seminaren, die etwas flexibler gehandhabt werden könnten. Grundsätzlich jedoch sind selten zusätzlichen Stunden für ein Zuhause-Lernen oder ein Umsetzungslernen am Arbeitsplatz vorgesehen, geschweige denn einen (zugegebenermaßen häufig von den Teilnehmenen selbst nicht präferenzierten) Austausch auf einer Lernplattform. So lassen sich für mich lediglich die Lernpausen strategisch günstig verplanen. Sie sind wichtig, um sich über den kollegialen Meinungsaustausch und der Vergewisserung des „Selbsts“ eine kleine Portion intrinsische Motivation zu holen.

Die Lerngruppenkonstellation ist ebenfalls selten beeinflussbar, kann jedoch innerhalb von Workshops nach bestimmten Gesichtspunkten (alters-/erfahrungsbezogen, fachlichen Apekten, methodischer Sicherheit etc.) harmonisiert oder aber auch bewusst gemischt zusammengestellt werden. Inwieweit das die jeweilige intrinsische Motivation stärkt oder im Gegenteil die extrinsische verstärkt, ist eine nicht einfach zu beantwortende Frage, da auch hier wieder etwas von außen vorgegeben wird. Sollen sich Gruppen selbst zusammenfinden, führt das häufig zu Verwirrung und Unsicherheit, manchmal aber – und das stelle ich bei Seminaren mit Ehrenamtlichen fest, die von einer starken intrinsischen Motivation geprägt sind – geht es erstaunlich gut und die Zufriedenheit steigt spürbar an. Mein Vorgehen: erst einmal Wahlfreiheit lassen, und falls es damit nicht klappt, nach bestem Wissen und Gewissen „sortieren“.

Besser motiviert mit Selbstbestimmung

Gelingt in der Gruppe die Selbstbestimmtheit, erhöht sich die Chance auf intrinsische Motivation. Leider jedoch kann Gruppendynamik dazu führen, dass sich Einzelne demotiviert fühlen. Lob und Kritik innerhalb der Gruppe überdecken zuweilen das eigene innere Loben und Kritisieren. Wer da nicht gelassen bleibt und entsprechend reflektieren kann, hat’s schwer. Dennoch sind Gruppenarbeiten laut der Studie beliebt auch bei Älteren. Obgleich der Lernerfolg beim Einzellernen offenbar besser ist (siehe auch S. 92).

Besser sieht es meiner Erfahrung nach für meine Gestaltungsmöglichkeit in Sachen „Motivationsstärkung“ prinzipiell im Bereich der Lernquellen, des Selbstwirksamkeitserleben und der Selbstorganisation aus – wobei letzteres meist leider wieder nur innerhalb eines fest umrissenden Seminartags und innerhalb des dort anzutreffenden Rahmens möglich ist. Hier habe ich als Referentin noch Chancen, bei eventuell „zum Lernen verdonnerten“ Teilnehmenden die intrinsische Motivation zu stärken.

Eine durchdachte Didaktik und Methodik im Vorfeld sind dabei unerlässlich. Doch auch die Flexibilität im Umgang mit den Teilnehmenden und dem, was ich vor Ort an Möglichkeiten vorfinde, hilft ein gutes Stück weiter. Daher ist ein vorab einzureichender Lehrplan, der nach Takt vorgibt, was wann zu lernen wäre, für mich nach wie vor ein rotes Tuch. Und dazu da, selbstbestimmt und ganz nach intrinsischer Motivation von der Lernbegleiterin und den Teilnehmenden umgewandelt zu werden.

* Studie “Lernen Ältere” mit der Zielgruppe 50 plus. Diese nehme ich zum Anlass, über eigene Beobachtungen als Trainerin / Lernbegleiterin im überwiegend öffentlichen Dienst “von A bis Z” (in mehreren Folgen) zu reflektieren.

Autoren der Studie: Gabriele Korge und Christian Piele / Info und Download

 

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