Bachelorarbeit Annett Burkhardt zur Fortbildung Älterer in Bibliotheken

Erste Seite von Anhang C aus Bachelorarbeit Annett BurkhardtDie Serie „Fortbildung Älterer“ endet heute mit einer letzten Zusammenfassung und Rezension zur Entstehungsgrundlage der sechs vorangegangenen Beiträge. Tatsächlich hätte ich noch mehr Erkenntnisse aus der Bachelorarbeit von Annett Burkhardt ziehen können, die Arbeit war mehr als ergiebig. Ein paar Zeilen werden es auch noch, und zwar in meinem geplanten Artikel zur Fortbildungsformaten für die Zeitschrift „Bibliotheksforum Bayern“.

Wie der Titel der Bachelorarbeit „Die Bedeutung von Fortbildungen für ältere Bibliotheksmitarbeiterinnen und -mitarbeiter am Beispiel der wissenschaftlichen Bibliotheken in Hamburg“ bereits sagt, liegt der Abfrage der geographische Raum Hamburg zugrunde. Ob es am anderen Ende Deutschlands, also bei uns in Bayern, zu einem ähnlichen Ergebnis gekommen wäre, wäre natürlich interessant. In diesem Zusammenhang verweist Burkhardt auf eine Studie von Jahncke zum Bedarf an Fortbildungen in Spezialbibliotheken in München.

Doch auch unabhängig möglicher unterschiedlicher Ergebnisse bleiben die Kapitel „Das Alter“ und „Das Lernen“ für sich besehen eine Bereicherung. Vorher noch ein kurzer Blick auf die Einleitung.

Zur Einleitung und den zwei führenden Fragen

Burkhardt zeigt in der Einleitung auf, dass …

  • … ältere Mitarbeiter/innen eine wichtige Ressource im Arbeitsmarkt werden, des demographischen Wandels wegen,
  • … der Marktwert eines bibliothekarisch-dokumentarischen Abschlusses (laut Krauss-Leichert) nur für 3 Jahre gegeben sei,
  • … und die Teilnahme Älterer laut DIE an Weiterbildungen im Gegensatz zu früher zunimmt.

So kann endlich mit der Mär, ältere Mitarbeiter/innen würden nur schwer zu einer Fortbildung zu bewegen sein, oder aber auch, für ältere Mitarbeiter/innen lohne sich Fortbildung nicht mehr, zu den Akten gelegt werden.

Wer das schon immer geahnt hatte, beschäftigt sich ohnehin bereits mit den zwei führenden Fragen Burkhardts, die Grundlage ihrer Arbeit sind:

  1. Sind die vorhandenen Fortbildungsangebote für die Mitarbeiter wissenschaftlicher Bibliotheken in der Altersgruppe 50+ ihrem Bedarf und ihrem Lernverhalten ausreichend angepasst?
  2. Welche Formen des informellen und selbstorganisierten Lernens nutzen die Beschäftigten, um sich fortzubilden?

Allerdings ist das fast Understatement, denn Burkhardts Arbeit geht weit über diese beiden Fragen hinaus.

Zum Kapitel „Das Alter“

Das schlüssig entwickelte Kapitel „Das Alter“ untergliedert sich in „Demografischer Wandel“, „Lebensphase Alter“, „Alterstheorien“ und „Altersbilder“.

Hier ein paar Zitate (auf die Aufführung der jeweiligen Fußnoten verzichte ich hier und verweise auf die Bachelorarbeit selbst), die für sich alleine bereits aussagekräftig und erhellend sind:

„Demografischer Wandel“

Der Demografiebericht der Bundesregierung gibt an, dass das Potenzial der Erwerbstätigen in Zukunft zu einem großen Teil aus über 50-jährigen besteht.

Die These, dass sich ältere Beschäftigte negativ auf Produktion und Wachstum eines Unternehmens auswirken, kann wissenschaftlich nicht bewiesen werden.

„Lebensphase Alter“ (kalendarisch, biologisch, psychisch, sozial)

Das biologische Alter kann stark vom kalendarischen Alter abweichen, da einige alte Menschen z.B. in einer deutlich besseren körperlichen Verfassung sind als manche jüngere.

Diese körperlichen Veränderungen [Hörverluste, nachlassende Sehfähigkeit, Blendempfindlichkeit, nachlassende Fingerfertigkeit und Feinmotorik] zu berücksichtigen, ist eine Aufgabe des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Aber auch Anbieter von Fortbildungen müssen sich dessen bewusst sein.

Ein Abbau der kognitiven Leistungsfähigkeit im Alter wurde zwar lange Zeit angenommen, konnte aber durch wissenschaftliche Studien widerlegt werden.

Die kristalline Intelligenz [das gesamten kulturelle und individuelle Wissen eines Menschen] hingegen wird nicht durch das Alter eines Menschen beeinflusst, sondern von anderen Faktoren wie der Lebensweise und des Bildungsstandes.

„Alterstheorien“

So spielen ebenfalls die körperliche Gesundheit und das eigene Selbstbild eine große Rolle dafür, wie ein Mensch sein Alter erlebt.

Die Älteren haben durch ihr erworbenes Wissen und ihre Fähigkeiten nun einen Vorteil gegenüber den Jüngeren

So sind „die Älteren“ keine homogene Gruppe, […] Deshalb müssen, nicht nur wenn es um die Frage der Fortbildung für Ältere geht, die verschiedenen Theorien [Defizit- versus Kompetenzmodell, Wachstums-, Aktivitäts-, Disengagement-, Kontinuitäts- und Selektivitätstheorie] einbezogen werden.

„Altersbilder“

In einem Unternehmen, welches die älteren Arbeitnehmer negativ bewertet, werden diese dann viel seltener zu Fortbildungen motiviert sein.

Ein positives Altersbild schätzt die Kompetenzen und Fähigkeiten der Älteren hoch. Sie werden als Bereicherung für ein Unternehmen angesehen.

Zum Kapitel „Das Lernen“

Die eingangs notwendige „Definition von Weiterbildung und Fortbildung“ löst Burkhardt im gleichen Sinne, wie ich dies bereits in einem früheren Beitrag dargelegt habe und wie sie folglich zur Verwendung des Kommissionsbegriffs geführt hat, auf den Burkhardt ebenfalls zurückgreift:

In der bibliothekarischen Fachwelt überwiegt die Verwendung des Begriffes Fortbildungen. So unterhält der Berufsverband Bibliothek Information e.V. eine eigene Kommission für Fortbildung. Der Berufsverband der Deutschen Bibliothekare behandelt in der Kommission für berufliche Qualifikation Fragen von Aus- und Fortbildung. Deshalb wird in dieser Arbeit der Begriff Fortbildung als Oberbegriff für alle Formen von organisierten Weiterbildungsangeboten verwendet.

Übrigens: Die Suche nach einer Definition bzw. Auslegung der Begriffe „Fortbildung“ und „Weiterbildung“ bzw. „Fort- und Weiterbildung“ ist einer der am meisten aufgerufenen Blogbeiträge des WEGA-Teams.

Zu den „Formen von Bildungsangeboten“ kommt Burkhardt richtig auf die drei Lernformen „formales, non-formales und informelles Lernen“ zu sprechen. In diesem Zusammenhang geht sie explizit auf E-Learning ein:

Studien zur Akzeptanz von E-Learning-Angeboten unter Studierenden haben gezeigt, dass Studierende das Präsenzstudium dem Online-Studium vorziehen. Der persönliche Kontakt zur Lehrkraft wird als wichtiger eingeschätzt als die virtuelle Betreuung durch den Mentor. Trotzdem nutzen Studierende E-Learning–Angebote, wenn auch anders als von den Entwicklern gedacht, indem sie diese als Informationsquelle nutzen.

Zur Nicht-Erfüllung der Erwartungshaltung im Bezug auf E-Learning im Gegensatz zu anderen Fortbildungsformaten erfahren Sie in einem Beitrag innerhalb dieser Serie „Fortbildung Älterer“ mehr.

Im Absatz zu den „Einflussfaktoren für Teilnahme an Fortbildungen“ führt Burkhardt „strukturelle Rahmenbedingungen, finanzielle und inhaltliche Merkmale sowie subjektive und soziodemographische Faktoren“ auf und stellt ausführlich die Ergebnisse aus der „Adult Education Survey (AES)“ vor. Die AES bezieht sich auf den Ewerbsstatus, die berufliche Stellung, den Bildungshintergrund, das Geschlecht und – für die Bachelorarbeit am Wichtigsten – das Alter. Die Ergebnisse dazu – unter Verwendung weiterer Quellen – hat Burkhardt daher auch am intensivsten ausgeführt. Eine Erkenntnis daraus:

Bei der Altersgruppe der 50 bis 54-jährigen ist hingegen kein deutlicher Unterschied [in der Teilnahmebeteiligung] zu jüngeren Altersgruppen festzustellen.

Letztendlich jedoch sind es die Begründungen, WARUM sich die Befragten zu einer Fortbildung entschlossen bzw. aufgrund von Barrieren nicht entschlossen, die wohl auch in die Realitäten der Bibliotheksfortbildungen führen. Einige der insgesamt 8 genannten Barrieren wiederhole ich hier:

5.) Angst, den Anforderungen einer Fortbildung nicht gerecht zu werden

6.) Ablehnung der Vorstellung, wieder so wie in der Schule zu lernen

8.) Fehlende Unterstützung durch den Arbeitgeber oder die Familie

Um die Frage nach den Erfordernissen einer ausreichenden Anpassung von Fortbildungsangebot zu Bedarf und Lernverhalten älterer Mitarbeiter zu erfüllen, mithin Hintergrund der Studie, geht Burkhardt auf die „Besonderheiten des Lernens Älterer“ ein.

So werden Lerninhalte, deren Sinn nicht erkannt wird, schlechter gelernt als solche, in denen ein Sinn erkannt wird.

Zudem wird der Lernstoff leichter aufgenommen, wenn er übersichtlich und gut strukturiert dargestellt wird.

Hinderlich für das Lernen hingegen ist zu hoher Zeitdruck und ein zu schnelles Lerntempo.

Des Weiteren sind Wiederholungen des Lernstoffes durch Übungen wichtig, damit er besser verinnerlicht werden kann.

Nun, das sind nicht unbedingt nur Spezifika für Ältere. In diesen Begründungen werden sich ebenfalls Jüngere genau so  wiederfinden. Burkhardt hat sich hierbei auch nur den Ausführungen Hartmanns zu „Alter(n) und betriebliche Weiterbildung“ (2013) bedient. Dass allerdings auch ein zu langsames Lerntempo gerade bei Älteren zu Lernhindernissen werden, darüber schrieb ich ausführlicher im Beitrag „Ursachen nicht erfüllter Erwartungen (2)“.

Eine weitere Aussage aus den von Burkhardt sinnvoll und umsichtig ausgewählten Quellen lautet:

Er spricht sich deutlich gegen eine altersspezifische Didaktik aus, da diese bei der großen Heterogenität des Alters und der meist altersgemischten Gruppen bei Lernveranstaltungen sinnlos erscheint. [Schmidt-Hertha: Kompetenzerwerb (2014)].

„Auswertung der Ergebnisse“ und „Fazit“

Nachdem Konzeption und Durchführung der Studie erläutert sind, ist der Teil zu den Auswertungen der Ergebnisse sowie das Fazit natürlich für mich persönlich eine Bereicherung und auch Bestätigung einiger Annahmen und Erlebnisse in der bibliothekarischen Erwachsenenbildungspraxis. Völlig einig bin ich mit folgenden Aussagen (aus dem Fazit Burkhardts):

  • Kontinuierliche Bedarfsumfragen sind notwendig.
  • Besonders wichtig ist auch die Wertschätzung von Fortbildungen. So ist Fortbildung nicht nötig, um Defizite der älteren Mitarbeiter auszugleichen, sondern sie sollte als Bereicherung des Arbeitslebens angesehen werden.
  • Vielfältige Lehrmethoden sprechen die unterschiedlichen Lerntypen an, und ein hoher Praxisbezug lässt das Gelernte in der täglichen Arbeit leichter anwenden.
  • Unterstützung seitens der Arbeitgeber notwendig, sei es durch die Gestaltung lernförderlicher Arbeitsplätze oder das Ermöglichen von informellen Lernaktivitäten während der Arbeitszeit.

Erste Seite der Liste der wissenschaftlichen Bibliotheken Hamburgs, aus Bachelorarbeit Annett BurkhardtMein Fazit:

Formal gesehen ist die Bachelorarbeit von Annett Burkhardt in jeder Beziehung eine gründliche und saubere Arbeit, die allen Anforderungen an Aufbau, Struktur, Gestaltung und Sprach- und Wissenschaftsniveau entspricht.

Hervorzuheben sind auch die Anlagen, die sowohl die Online-Umfrage selbst als auch alle Ergebnisse in 16 Tabellen sowie eine 196 (!) Bibliotheken umfassende Liste der angemailten Hamburger wissenschaftlichen Bibliotheken aufführt. Den Aufwand des Erfassens aller E-Mail-Adressen mag ich mir gar nicht erst vorstellen.

Inhaltlich ist diese Arbeit als präzise und argumentativ schlüssig unter Zuhilfenahme umsichtig ausgewählter Fachliteratur zu bezeichnen. Hier ist kein Satz zu viel oder belanglos, Wiederholungen sind nur dort zu finden, wo sie Sinn machen und bei alldem baut sich sogar ein gewisser Spannungsbogen auf.

Doch besonders ist der Integrations- bzw. Umsetzungsbezug auf die eigene Fortbildungsarbeit des bibliothekarischen Sektors vorzuheben, so dass diese Arbeit eine hohe Beachtung bei Arbeitgebern wie auch Fortbildungsorganisatoren verdient hat. Aber auch bei Mitarbeiter/innen in Bibliotheken, um das eine oder andere Vorurteil auszuräumen, wenn es um die Wertigkeit und Wertschätzung gegenüber Älterer im Zusammenhang mit Fortbildungsbedarfe, -formate, -designs und -chancen geht.

Mein Dank gilt Annett Burkhardt für ihre Erlaubnis zur Einsichtnahme, zur Weiterverwendung im Sinne des WEGA-Team-Blogs, des Hostings und letztendlich ihrer Bereitschaft, sich einer (erneuten) Bewertung zu stellen. Es sollte ihr zum Vorteil gereichen!

Übersicht der Blogbeiträge zur Bachelorarbeit Burkhardts:

  1. Niemand hat keinen Fortbildungsbedarf, doch viele einen hohen
  2. Fortbildungsbedarfe in Bibliotheken
  3. Erfolgversprechende Meldung von Fortbildungsangeboten für Bibliotheken
  4. Fußnote 68, oder: Lernziel versus Lernergebnis
  5. Urschen nicht erfüllter Erwartungen an Fortbildung (1)
  6. Ursachen nicht erfüllter Erwartungen an Fortbildungen (2)
  7. Bachelorarbeit Annett Burkhardt zur Fortbildung Älterer in Bibliotheken (diese Seite hier)
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Ursachen nicht erfüllter Erwartungen an Fortbildung (2)

[Serie „Fortbildung Ältere“, Teil 6]¹

Abfrage Ursachen nicht erfüllter Erwartungen; Umfrage Annett Burkhardt

Umfragedesign © Annett Burkhardt

Als mögliche Ursachen, warum die Erwartung an bibliothekarischen Fortbildungen nicht erfüllt werden, listet Annett Burkhardt² in ihrer Umfrage nachfolgende sieben Aussagen auf. Das Ranking erstellte ich vom höchsten zum niedrigsten genannten Prozentanteil³ auf.

  1. Der Inhalt der Fortbildung hat nichts mit meiner praktischen Arbeit zu tun (55%)4
  2. Ich habe die Fortbildung als sehr anstrengend empfunden (50%)
    Die Gruppe der Teilnehmer war zu groß (50%)
  3. Das Vortragstempo des Dozenten war zu hoch (44%)
  4. Der Stoff war viel zu abstrakt (38%)
  5. Der vermittelte Stoff war zu unübersichtlich präsentiert (36%)
  6. Es gab keine Möglichkeit, das Gelernte zu vertiefen (31%)

Es war sicherlich nicht ganz einfach, sich innerhalb einer Vielzahl an Ursachen für nur wenige zu entscheiden. Dies bedenkend sehe ich die Auswahl als gelungen an. Mit einem kleinen Schönheitsfehler. Einem Vorurteil gegenüber Älteren, ihnen würde vieles zu schnell gehen. So fehlte in der Abfrage das Pendant zum hohen Vortragstempo, nämlich, ob das Tempo zu niedrig gewesen sei. Dazu bemerkte ein Umfragenteilnehmer:

Für ihn ist das Vortragstempo in vielen Fortbildungen zu langsam und das Niveau zu niedrig. Lange Vorstellungsrunden z.B. nähmen einen großen Teil der Zeit in Anspruch. Obwohl das Thema interessant ist, würde er davon dann nicht mehr profitieren.

Gründe für Nichterfüllung Erwartungen an Fortbildungsveranstaltungen (Tabelle); Umfrage Annett Burkhardt

Grafik © Annett Burkhardt

Als Referentin kann ich das voll und ganz bestätigen. Vorstellungsrunden sind auch mir als Zeitfresser eher ein notwendiges Übel. Lässt man sie allerdings einmal außen vor, gibt es garantiert jemanden, der dieses in der Schlussrunde moniert. Doch wenn die Zeit von vorneherein nur knapp bemessen ist, muss genügen: „Stellen Sie sich mit 3 Hashtags vor“.

Doch auch aus der Sicht einer ebenfalls zu den Älteren (Ü50) gehörenden geht es mir so, dass ich die meisten von mir besuchten Vorträge oder Fortbildungen als zähflüssig empfinde. Wer sich langweilt, schaltet ab, wird unkonzentriert, verpasst ein paar Sätze und kommen tatsächlich DANN nicht mehr mit. Was missinterpretiert werden kann.

Umgekehrt nehme ich wahr, dass es jüngeren Kolleginnen und Kollegen zu schnell geht. Sätzen, die mehr als zwei 20 Wörter oder ein Komma beinhalten sowie „komplexen“ Darstellungen (etwa eine Matrix) zu folgen oder richtig zu interpretieren gelingt Älteren auf Anhieb oft leichter als Jüngeren.

Mein „Leason learnt“:

Zwischen Alt und Jung zu unterscheiden ist offenbar genau so müßig wie zwischen In- und Ausländer, zwischen Laufbahn- und Gehaltsstufen, zwischen Männlein und Weiblein, zwischen WB und ÖB. Vorurteile gegenüber Älteren, aber natürlich auch gegenüber Jüngeren, und überhaupt zu viele Differenzierungen helfen nicht weiter.

Ziel ist es, alle(s) miteinander zu „versöhnen“, indem Referent(inn)en wahrnehmend, offen und auch mal spontan auf die Teilnehmenden eingehen, sie in den Fortbildungsablauf möglichst direkt mit einbeziehen und immer wieder einmal nachfragen, wie es ihnen geht, was sie möchten, was sie brauchen.

Leider sind von Organisationsseite her (den Auftraggebern) einige Hürden zu nehmen. Zu hohe Erwartungshaltung an die Inhalte innerhalb einer zu kurzer Fortbildungsdauer erfüllen zu müssen ist (zumindest, wie es sich mir darstellt) das ursächliche Problem. Wer dabei auf der Strecke bleibt, das sind die Teilnehmenden. Und manchmal auch der Referent oder die Referentin.

Fazit:

Abhilfe gelingt durch …

  • eine genaue Vorstellung voneinander und vom zu vermittelnden Stoff,
  • gerne auch Kompromisse bei der Auftragsgestaltung und
  • eine Online-Abfrage vorab. Diese habe ich mir zur Gewohnheit gemacht, auch, wenn sie viel Arbeit in der Auswertung bedeutet.

¹ Hintergrund zur Serie siehe unter Die Bedeutung von Fortbildungen für ältere Bibliotheksmitarbeiterinnen und -mitarbeiter …

² Burkhardt, Annett: Die Bedeutung von Fortbildungen für ältere Bibliotheksmitarbeiterinnen und -mitarbeiter am Beispiel der wissenschaftlichen Bibliotheken in Hamburg. Bachelorarbeit von Annett Burkhardt … im Studiengang Bibliotheksmanagement an der Fachhochschule Potsdam. 2015.

³ n=32 von bis zu 124 Teilnehmenden, die an der Umfrage bis zum Schluss dabeigeblieben sind.

4 alle Ergebnisse wurden von ursprünglich zwei Kommastellen kaufmännisch auf- bzw. abgerundet.

Übersicht der Blogbeiträge zur Bachelorarbeit Burkhardts:

  1. Niemand hat keinen Fortbildungsbedarf, doch viele einen hohen
  2. Fortbildungsbedarfe in Bibliotheken
  3. Erfolgversprechende Meldung von Fortbildungsangeboten für Bibliotheken
  4. Fußnote 68, oder: Lernziel versus Lernergebnis
  5. Urschen nicht erfüllter Erwartungen an Fortbildung (1)
  6. Ursachen nicht erfüllter Erwartungen an Fortbildungen (2) (diese Seite hier)
  7. Bachelorarbeit Annett Burkhardt zur Fortbildung Älterer in Bibliotheken

Ursachen nicht erfüllter Erwartungen an Fortbildung (1)

[Serie „Fortbildung Ältere“, Teil 5]¹

Erwartungen an Fortbildungsveranstaltungen (Tabelle); Umfrage Annett Burkhardt

Grafik © Annett Burkhardt

Es gibt Hoffnung. Annett Burkhardts² Umfrageergebnis zur Erfüllung bzw. Nichterfüllung der Erwartungshaltung an Fortbildungsveranstaltungen zeigt, dass die überwiegende Anzahl der Befragten³ (etwa 80%)4 ein eher positives Bild abgaben in Richtung „vollständig erfüllt“,  „eher erfüllt“ und „ausgewogen“. Dabei schnitten Schulungen im Haus (65%) mit „vollständig“ bzw. „eher erfüllt“ am besten ab, gefolgt von Schulungen außer Haus (63%) und Workshops (57%).

Ausnahmen bilden die E-Learning-Kurse, die von 38% mit „Ich weiß nicht“ angeklickt wurden, und immerhin 26% mussten dies wohl auch zu Konferenzen sagen. Mit den schlechtesten Ergebnissen in der Kategorie „überhaupt nicht erfüllt“ muss man sich bei E-Learning-Kursen (10%) und für Bibliothekartage (9%) fragen, was man noch verbessern könnte. Beide Veranstaltungsformate sind zugegebenermaßen etwas tricky in der Ausführung, sprich: ein Teilscheitern ist systemimmanent.

Erwartungen an Fortbildungsveranstaltungen; Umfrage Annett Burkhardt

Grafik © Annett Burkhardt

Soweit, so gut.

Doch man will schließlich das Beste herausholen aus den Fortbildungen. Daher lohnt ein Blick auf die Gründe, warum manche Fortbildungen eben nicht den Erwartungen entsprechen. An manchen Schrauben kann noch gedreht werden. Dazu in Kürze mehr.

¹ Hintergrund zur Serie siehe unter Die Bedeutung von Fortbildungen für ältere Bibliotheksmitarbeiterinnen und -mitarbeiter …

² Burkhardt, Annett: Die Bedeutung von Fortbildungen für ältere Bibliotheksmitarbeiterinnen und -mitarbeiter am Beispiel der wissenschaftlichen Bibliotheken in Hamburg. Bachelorarbeit von Annett Burkhardt … im Studiengang Bibliotheksmanagement an der Fachhochschule Potsdam. 2015.

³ n=74 von bis zu 124 Teilnehmenden, die an der Umfrage bis zum Schluss dabeigeblieben sind.

4 alle Ergebnisse wurden von ursprünglich zwei Kommastellen kaufmännisch auf- bzw. abgerundet.

Übersicht der Blogbeiträge zur Bachelorarbeit Burkhardts:

  1. Niemand hat keinen Fortbildungsbedarf, doch viele einen hohen
  2. Fortbildungsbedarfe in Bibliotheken
  3. Erfolgversprechende Meldung von Fortbildungsangeboten für Bibliotheken
  4. Fußnote 68, oder: Lernziel versus Lernergebnis
  5. Urschen nicht erfüllter Erwartungen an Fortbildung (1) (diese Seite hier)
  6. Ursachen nicht erfüllter Erwartungen an Fortbildungen (2)
  7. Bachelorarbeit Annett Burkhardt zur Fortbildung Älterer in Bibliotheken

Fußnote 68, oder: Lernziel versus Lernergebnis

Lerngruppe [Serie „Fortbildung Ältere“, Teil 4]¹

Ja, der Unterschied zwischen „Lernziel“ und „Lernergebnis“ ist klein, aber fein. Formulierungen zu Lernzielen weisen zumeist Inhaltsbeschreibungen auf, denen ein Satz wie „In diesem Kurs lernen Sie … kennen:“ vorausgehen kann. Das Ziel des Lernens muss unbestritten Eingang finden in die Beschreibung, doch ob man’s dann auch können „muss“, suggeriert in der Formulierungsweise „… können Sie …“ sei dahingestellt. Doch selbst Fachbeiträge, die eine Differenzierung der beiden Begriffe beabsichtigen, verwenden sie im Verlauf ihrer Erklärungen letztendlich doch selbst wieder anonymisierend: „Lernziele bzw. Lernergebnisse“.

Ich gebe unumwunden zu, ich habe eine Allergie gegen die Ausschreibungsformulierung Lernergebnisse (statt Lernziele) à la „Nach dem Seminar können Sie …“. Ein Beispiel dafür ist die ZBIW Köln, die das seit einigen Jahren so aufgrund Zertifizierungsvorgaben, dem Bologna-Prozess folgend, favorisiert und der ich als Referentin notgedrungen darin ebenfalls folgen muss … und Sie wissen, dass ich es nicht gerade bereitwillig tue ;-) . Ein Beispiel, leicht verändert:

Nach dem Seminar haben Sie viele neue Ideen für frische Texte und  große Lust zu schreiben, […] schreiben Sie schneller und sicherer.

Wer es verspricht, muss es halten!

Doch was, wenn das Ziel für den Teilnehmenden weiterhin nicht erreichbar ist, weil’s noch immer nicht schneller als sonst geht und die Lust nach wie vor ausbleibt? Dann lag’s am Lernenden, denn eigentlich wurde es ihm doch fest versprochen und es wurde im Vorfeld alles getan, dieses Versprechen zu halten. Jedoch: Der vielleicht jahrelange persönliche Kampf mit den Buchstaben wird bei vielen kaum innerhalb eines Tages gelöst werden können, dazu braucht es ausdauerndes Training. „Die sagen, man wird es danach können können … schluck … bin ich vielleicht zu blöd dafür?!“ Aber nein, keine Sorge, lieber Lernender. Du bist in Ordnung, lass dich nicht einschüchtern. Und hättest dich wohl weniger unzulänglich gefühlt, wäre die Formulierung gewesen: „Im Seminar erhalten Sie Tipps und Informationen, wie Sie schneller und sicherer schreiben lernen.“

Wer etwas verspricht, muss es halten. Druck wird also bei der Formulierung eines erwartbaren Lernergebnisses (nicht -ziel!) auf BEIDE ausgeübt, Lehrende wie Lernende. Wenn da mal nicht die große Lust wegbleibt!

Und nun komme ich endlich zur Bachelorarbeit von Annett Burkhardt², die mir eine hervorragende Steilvorlage für meinen Aufsatz zu Lernzielen versus Lernergebnissen geliefert hat. Sie griff nämlich im Kapitel 3.4 „Besonderheiten des Lernens Älterer“ (S. 24) genau dieses Thema auf.

In der Erwachsenenbildungsforschung finden sich verschiedene Konzepte zum Lernen Erwachsener. So sehen konstruktivistische Lernkonzepte in den Erwachsenen eine bereits fertige Struktur, in welche nur bedingt neues Wissen einfließen kann. Siebert beschreibt den Erwachsenen als ein in sich geschlossenes System [Fußnote 68]. Jeder entscheidet selbstständig, welche Informationen er aufnimmt und wie er sie verarbeitet. Nicht immer wird dann der vermittelte Lernstoff von den Lernenden so aufgenommen, wie es von den Lehrenden ursprünglich geplant war.

Jawoll! MEINE Lernenden dürfen sich aussuchen, was sie lernen wollen oder nicht. Ich biete etwas an, von dem ich glaube, dass es geeignet ist, sich selbst zu helfen, und zwar über den Seminartag hinaus. Ich zerkratze mir jedesmal die Tastatur, wenn ich gezwungen bin, großspurig zu verkünden: „DAS werden Sie können!“ Wie vermessen, arrogant, anmaßend, wie „Weisheit-mit-Löffel-gefressen-Stil“ das doch ist! Arrglll!

Kommen wir zur Fußnote

Burkhardts Fußnote 68: „Vgl.: Siebert: Theorien (2011), S. 90“ bezieht sich auf den renommierten Erwachsenenbildungsforscher Horst Siebert und seine „Theorien für die Praxis“ (3. akt. u. überarb. Aufl. Bielefeld : Bertelsmann, 2011). Die Subjektorientierung auf den einzelnen Lernenen kennzeichnete einen Paradigmenwechsel des 20. Jahrhunderts. Ich aber habe den Eindruck, wir kommen mit dem Festsetzen von „Sie werden … können“ bereits wieder ganz weit ab davon, zurück in die Zeit, als Lehrende kleine Könige waren, die einem sagen durften: „Und das hast du bis zum Ende der Stunde zu lernen, sonst …“ Ja, was sonst? Schlechte Beurteilungen von (freiwillig) Lernenden? Und das in Fortbildungen für Erwachsene? Bitte nicht! Oder schlechte Bewertung Lehrender? Können die tatsächlich immer etwas dafür, wenn einer, der ungern schreibt, dies trotz vollmundiger „Das werden sie danach können“ immer noch nicht besser kann? Fachkräftemangel wird verhindern, dass bald reihenweise Referent(inn)en arbeitslos werden, immerhin ein Trost.

Ein kleiner Blick in die Erwachsenenbildungsforschung soll meine „Flammrede“ abrunden, damit der Bildungskontext, in welchem ich persönlich mich zu bewegen beliebe, klarer wird.

Es ist aber mittlerweile durchaus Konsens, dass quantitative Methoden empirischer Sozialforschung bei Bildungsfragen eher einen rahmensetzenden, einordnenden Aussagewert haben, während das Verstehen und Begreifen individueller Handlungen den Wissenschaftskern ausmachen. Dies ist gemeint mit einer „Subjektorientierung“ in der Erwachsenenbildungsforschung, welche auf der unhintergehbaren Intentionalität der Lernenden wie der Lehrenden beruht, eingebunden in interaktionelle, institutionelle und systemische Kontexte. Erwachsenenbildung orientiert sich demgemäß sinnvoller Weise nicht an einem Verhaltens-, sondern an einem Handlungsparadigma, nicht an einer Bedingtheits-, sondern an einer Begründungsperspektive.³

Herausgegriffene Schlüsselaussagen sind:

„Intentionalität der Lernenden wie der Lehrenden“ = Das Seminarzielformulierung als Intention, über die wir zu einer Lerngemeinschaft zusammenkommen.

„[… ] orientiert [… ] nicht an einer Bedingtheits-, sondern an einer Begründungsperspektive.“ Bedingtheit wäre demzufolge „Das kannst du danach / hast du zu können“ und Begründungsperspektive „Dieses Ziel begründet dein Lernen / ermöglicht dir Wissen“.

Kann sein, dass andere diesen Unterschied nicht sehen oder sehen wollen. Mir persönlich scheint er entscheidend zu sein, mit welcher Intention ich mich auf Lernende einlasse – nämlich auf Augenhöhe, mit Respekt und Offenheit, mit Aufmerksamkeit und Achtsamkeit in Hinblick auf die ureigensten Lernmotivationen und -bedarfe und eben nicht auf das Erfüllen einseitig festgesteckter Ziele, die allesamt Makulatur sind, wenn wir sie jemanden als gegeben vorsetzen statt darüber zu verhandeln. Oder alltagstauglich ausgedrückt: Ich bringe gerne die Zutaten und Arbeitsgeräte für das Lernzielmenü mit und wir kochen das Süppchen gemeinsam, doch anschließend aufessen und verdauen, dass sei jedem selbst überlassen. Das, was sozusagen hinten heraus kommt, dafür bin ich nicht mehr verantwortlich zu machen. Genau das aber suggeriert die Formulierung von gesetzten Lernergebnissen meines hier reflektierten Eindrucks nach.

Vielen Dank an die Bachelorantin, die dem Anliegen (nicht nur älterer) Fortbildungswilligen mit Ihrer Arbeit erfreulicherweise das Wort gesprochen hat!

¹ Hintergrund zur Serie siehe unter Die Bedeutung von Fortbildungen für ältere Bibliotheksmitarbeiterinnen und -mitarbeiter …

² Burkhardt, Annett: Die Bedeutung von Fortbildungen für ältere Bibliotheksmitarbeiterinnen und -mitarbeiter am Beispiel der wissenschaftlichen Bibliotheken in Hamburg. Bachelorarbeit von Annett Burkhardt … im Studiengang Bibliotheksmanagement an der Fachhochschule Potsdam. 2015.

³ Peter Faulstich, Christine Zeuner: Entwicklung, Situation und Perspektiven subjektorientierter Erwachsenenbildungsforschung. (2011).

Erfolgversprechende Meldung von Fortbildungsangeboten für Bibliotheken

[Serie „Fortbildung Ältere“, Teil 3]¹

Informationsquelle von Fortbildungsinformationen; Umfrage Annett BurkhardtJeder Fortbildungsanbieter kennt das, wenn Seminare mangels Teilnehmender ausfallen müssen. Die bange Frage: „Haben wir das falsch beworben?“ bezieht sich nicht nur auf den Ausschreibungstext, sondern ebenso auf das Medium bzw. den Kanal der Ausschreibung. Die Information zu Fortbildungen suchten bzw. erhielten bzw. die Teilnehmenden² der Umfrage Annett Burkhardts nach³ hier:

  1. Berufsverbänden (65%)
  2. Mailinglisten (55%)
  3. Kollegen (46%)
  4. Vorgesetzte (37%)
  5. Fortbildungsanbieter (36,5%)
  6. Fachzeitschriften (32,4%)
  7. Homepage der Zeitschrift BuB (12,2%)

„Ein weiterer Teilnehmer bedauert, dass die Fortbildungen aus der Zeitschrift BuB dort nicht mehr abgedruckt werden. Die zentrale Fortbildungsplattform „Library Training“ wurde von keinem Teilnehmer zur Suche nach Fortbildungsangeboten genutzt. Dieses Angebot ist womöglich zu unbekannt.“

„Die Mitgliederbefragung des BIB ergab, dass sich die meisten Befragten für eine neue Fortbildungsstruktur im BIB aussprachen. […] Gewünscht wird von allen eine zentrale Fortbildungsakademie“, so Burkhardt. Tja, dieses hehre Ziel hatte ich als ehemalige Vorsitzende der BIB-Kommission für Fortbildung ebenfalls einmal im Sinn. Doch solange sich unsere Verbände nicht zusammenschließen und miteinander Hand in Hand gehen, wird das wohl ein frommer Wunsch bleiben.

¹ Hintergrund zur Serie siehe unter Die Bedeutung von Fortbildungen für ältere Bibliotheksmitarbeiterinnen und -mitarbeiter …

² n=74 von bis zu 124 Teilnehmenden, die an der Umfrage bis zum Schluss dabeigeblieben sind.

³ Burkhardt, Annett: Die Bedeutung von Fortbildungen für ältere Bibliotheksmitarbeiterinnen und -mitarbeiter am Beispiel der wissenschaftlichen Bibliotheken in Hamburg. Bachelorarbeit von Annett Burkhardt … im Studiengang Bibliotheksmanagement an der Fachhochschule Potsdam. 2015.

4 alle Ergebnisse wurden von ursprünglich zwei Kommastellen kaufmännisch auf- bzw. abgerundet.

Übersicht der Blogbeiträge zur Bachelorarbeit Burkhardts:

  1. Niemand hat keinen Fortbildungsbedarf, doch viele einen hohen
  2. Fortbildungsbedarfe in Bibliotheken
  3. Erfolgversprechende Meldung von Fortbildungsangeboten für Bibliotheken (diese Seite hier)
  4. Fußnote 68, oder: Lernziel versus Lernergebnis
  5. Urschen nicht erfüllter Erwartungen an Fortbildung (1)
  6. Ursachen nicht erfüllter Erwartungen an Fortbildungen (2)
  7. Bachelorarbeit Annett Burkhardt zur Fortbildung Älterer in Bibliotheken

Fortbildungsbedarfe in Bibliotheken

[Serie „Fortbildung Ältere“, Teil 2]¹

Grafik Der ermittelte Fortbildungsbedarf wie auch die zuletzt besuchten Fortbildungen von älteren Mitarbeiter/innen in Hamburger Bibliotheken liegt der Studie von Burkhardt² nach in den Themenbereichen: Katalogisierung, Verwaltung elektronischer Ressourcen und Vermittlung von Informationskompetenz.

Von den Genannten ist anzunehmen ist, sie wären ausführlicher Gegenstand in Ausbildung und Studium. Den Grund für den dennoch hohen Bedarf zu einer Katalogisierungsfortbildung erklärt Burkhardt indes so:

Da im Januar 2016 mit der Katalogisierung nach dem neuen Regelwerk RDA begonnen wird, ist eine vorherige Schulung der meisten Bibliotheksmitarbeiter notwendig. Doch auch in der Studie von Jahncke über Fortbildung in Spezialbibliotheken in München wurde Katalogisierung als die am meisten besuchte und auch in Zukunft gewünschte Fortbildung angegeben98.

Tja, da können wir vom WEGA-Team eher nicht helfen. Ich werfe also einen Blick auf den Bedarf an nicht bibliothekstypischen, die Bibliotheksarbeit jedoch unterstützenden Themen. Dieser Bedarf wurde von Burkhardt als hoch eingestuft.

Abbildung aus Bachelorarbeit Annett Burkhardt zu Fortbildungsbedarf älterer Mitarbeiter an Bibliotheken (2015)Ranking „nicht bibliothekstypischer“ Bedarfe nebst Links zu unserem jeweiligen Angebot:

  1. Konfliktmanagement (29 Nennungen),
  2. Kommunikation am Arbeitsplatz (24 Nennungen)
  3. Selbst- und Zeitmanagement (20 Nennungen)
  4. IT-spezifischen Fortbildungen zu MS-Office-Anwendungen (19 Nennungen)
  5. Content Management Systemen (18 Nennungen)
  6. Social Media (13 Nennungen)
  7. Personalführungen (15 Nennungen).

Die Crux ist, dass diese oftmals vom Arbeitgeber nicht (voll) finanziert werden, da sie als nicht grundständig für den Bibliotheksberuf zu sein scheinen. Doch um seinen Betrieb optimal aufrecht zu erhalten und einvernehmlich zielorientiert weiterzuentwickeln, bedarf es nun einmal der sogenannten „Soft Skills“. Wo sie im Argen liegen, kann auch die beste bibliotheksspezifische Fachkompetenz nur ansatzweise ihre Wirkung entfalten. Oder wie sehen Sie das?

¹ Hintergrund zur Serie siehe unter Die Bedeutung von Fortbildungen für ältere Bibliotheksmitarbeiterinnen und -mitarbeiter …

² Burkhardt, Annett: Die Bedeutung von Fortbildungen für ältere Bibliotheksmitarbeiterinnen und -mitarbeiter am Beispiel der wissenschaftlichen Bibliotheken in Hamburg. Bachelorarbeit von Annett Burkhardt … im Studiengang Bibliotheksmanagement an der Fachhochschule Potsdam. 2015.

³  n=74 von bis zu 124 Teilnehmenden, die an der Umfrage bis zum Schluss dabeigeblieben sind.

4 alle Ergebnisse wurden von ursprünglich zwei Kommastellen kaufmännisch auf- bzw. abgerundet.

Übersicht der Blogbeiträge zur Bachelorarbeit Burkhardts:

  1. Niemand hat keinen Fortbildungsbedarf, doch viele einen hohen
  2. Fortbildungsbedarfe in Bibliotheken (diese Seite hier)
  3. Erfolgversprechende Meldung von Fortbildungsangeboten für Bibliotheken
  4. Fußnote 68, oder: Lernziel versus Lernergebnis
  5. Urschen nicht erfüllter Erwartungen an Fortbildung (1)
  6. Ursachen nicht erfüllter Erwartungen an Fortbildungen (2)
  7. Bachelorarbeit Annett Burkhardt zur Fortbildung Älterer in Bibliotheken

Niemand hat keinen Fortbildungsbedarf, doch viele einen hohen

[Serie „Fortbildung Ältere“, Teil 1]¹

Will meinen: Niemand wählte in der Umfrage² die Option „kein Bedarf“ an Fortbildungen aus. Hingegen gaben 67% der befragten³ älteren Mitarbeiter/innen zwischen 50 – 65 Jahren ihren Bedarf als „sehr hoch“ (26%)4 bzw. „eher hoch“ (41%) an.

Abbildung aus Bachelorarbeit Annett Burkhardt zu Fortbildungsbedarf älterer Mitarbeiter an BibliothekenAls Gründe, eine Fortbildung zu besuchen, wurde angegeben:

  1. Aus beruflichem Interesse (77%)
  2. Um neue Impulse für meine Arbeit zu bekommen (59%)
  3. Meine Stelle erforderte die Teilnahme (55%)
  4. Ein neues Projekt erfordert vorherige Fortbildung (25%)
  5. Auf Wunsch des Arbeitgebers (25%)
  6. Andere (Angaben: neue Technologien, neue Anforderung; Verbesserung der Kompetenzen; Zur Vorbereitung auf eine neue Stelle; ) (3%)

Rund 21% jedoch sind „unentschieden“ in der Beurteilung ihres Bedarfes. Das finde ich hochinteressant und überlege mir in der Art von Leitfragen, WARUM jemand unentschieden sein könnte:

  • Halten sie sich für zu alt, um noch einen Fortbildungsbedarf verspüren zu „müssen“?
  • Fühlen sie sich zu erfahren, um noch einen Mehrwert an Fortbildung erwarten zu können?
  • Sind sie bereits ausreichend und zufriedenstellend mit neuesten Informationen versorgt und daher unentschieden zu weiteren Fortbildungen?
  • Schätzen sie zwar ihren Bedarf an Fortbildungen als gegeben ein, haben jedoch schlechte Erfahrungen mit Fortbildungen?
  • Ist ein Fortbildungsbedarf zwar vorhanden, jedoch nicht das dazu (inhaltlich, zeitlich, finanziell …) exakt passende Angebot?
  • Verfolgen sie die neuesten Entwicklungen im Bibliothekswesen nicht und können daher ihren Fortbildungsbedarf schlecht einschätzen?
  • Kennen Sie die neuesten Entwicklungen, sind sich jedoch nicht sicher, ob sie für ihre spezifische Bibliotheksarbeit relevant genug sind?

Die Spurensuche zu einer Antwort führt über weiteren Fragestellungen der Umfrage.

  • „Konnten Sie das Gelernte in der täglichen Praxis anwenden?“

Lediglich 12% meinten, sie konnten „eigentlich nur wenig“ oder „so gut wie gar nichts“ an Gelerntem in der täglichen Praxis anwenden.

Damit ließe sich möglicherweise interpretieren, dass meine Leitfragen der Buchstaben a. bis c. eher nicht angebracht sind. Es sei denn für die 38 Umfrageteilnehmenden, die hier keine Antwort abgegeben hatten (TN ursprünglich n=124, zur Frage hier n=86), weil sie eben aus den genannten Fragestellungen heraus keine Fortbildung mehr besucht hatten.

  • „Haben Sie noch weitere Anmerkungen?“

Tatsächlich äußerte jedoch immerhin eine von 16 Teilnehmerin in den Anmerkungen: „ältere Mitarbeiterinnen haben viele Erfahrungen!“
Doch auch das Gegenteil wird bekundet: „Ich habe immer Spaß an Fortbildung gehabt, wundere mich aber immer wieder, wie wenig Interesse andere KollegInnen haben“.

So wissen wir also immer noch nicht genau, ob Alter und Erfahrung für immerhin ein Fünftel der Befragten zur Unentschlossenheit gegenüber ihres Fortbildungsbedarfes führten. Lassen Sie uns für die weiteren Leitfragen noch ein wenig in den Anmerkungen stöbern.

Eine heiße Spur zur Bestätigung meiner Leitfragen der Buchstaben d. bis e. sind folgende Anmerkungen in wortgekürzter Auswahl:

  • Wunsch nach mehr kleinpreisigen Fortbildungen. 3D-Drucker und Gaming brauche ich nicht
  • Vortragstempo zu langsam
  • In der Regel vom Niveau her eher niedrig
  • Allein mit Vorstellungsrunde etc. vergeht schon eine halbe Stunde, … von diesen Fortbildungen bin ich dann z.T. frustriert
  • Oft lag es an der Methodik, dass das Gewünschte nicht erreicht wurde
  • Themen eher wb-orientiert
  • berufsbezogene Kurse sollten vom Arbeitgeber vollständig finanziert werden
  • Erlernen neuer Dinge dauert mit zunehmenden Alter manchmal länger
  • In Fortbildungen wird nichts Neues gesagt oder nicht die erwarteten Aspekte
  • Für ältere Mitarbeiterinnen gibt es zu wenige Fortbildungen, um auf der Höhe der Zeit zu bleiben
  • Fehlendes Personalentwicklungskonzept, und somit sind bibliothekarisch fachliche Fortbildungen dienstlich nicht notwendig
  • Selbstverständnis der Bibliothek innerhalb einer Institution fehlt
  • Zu eingespannt, keine Zeit für Fortbildungen
  • Einzelkämpfer, keine Freiräume für Fortbildungen

Erhärtet werden einzelne Anteile daraus durch Antworten auf den Fragenkanon, unterschieden nach Veranstaltungsarten bzw. -orten: „In wie weit wurden Ihre Erwartungen an die Fortbildungsveranstaltung erfüllt?“ Hierbei verweise ich des Umfangs wegen auf die Bachelorarbeit selbst und stelle als schlechtestes Ergebnis lediglich heraus, dass die Erwartungen „eher nicht erfüllt“ wurden an den Bibliothekartagen. Burkhardt: „Der Bibliothekartag wirkt für die Teilnehmer unübersichtlich und wenig strukturiert“.

Eine weitere Spur findet sich in den 13 Antwortenden, die auf die Frage „Haben Sie neben den bereits genannten noch weitere Vorschläge zu Themen, die Sie interessieren?“ mit einer Vielzahl von Vorschlägen reagierten. Klare Ansage: „Wenn Mitarbeiterinnen nach mehrjähriger Erziehungszeit in die Bibliothek zurückkommen und eine völlig neuen Arbeitsplatz vorfinden, halte ich eine grundlegende Einführung und Einarbeitung für äußerst sinnvoll und wichtig.“ Der mit Abstand häufigste Bedarf … ach, das folgt in einem eigenen Beitrag, sonst wird’s hier zu lang.

Sehen wir uns zuletzt die Leitfragen f. und g. im Spiegel der nächsten Fragestellung näher an.

„Lernen außerhalb formeller Angebote: Wie oft nutzen Sie folgende Informationsmöglichkeiten?“

Die häufigste Informationsquelle ist das Intranet oder die Wikis der eigenen Einrichtung. „Das ist ein Hinweis darauf, wie hoch für die Mitarbeiter die Bedeutung des Wissensmanagements einer Einrichtung ist. Hier wird gezielt nach Informationen für die Lösung eines speziellen Problems gesucht“, so Burkhardt. „Weiterhin wird das Lesen von Fachzeitschriften […] angegeben. Mittels Suchmaschinen wird noch relativ häufig nach Informationen gesucht, das Lesen von bibliothekarischen Blogs und Artikeln findet ebenfalls häufig statt.“

Daraus leite ich wagemutig ab, dass die allermeisten sehr wohl aktuelle Entwicklungen im Bibliothekswesen zu erkennen vermögen – sofern die Fachzeitschriften als „aktuell“ zu bezeichnen sind, wovon auszugehen ist. Doch ob die Entwicklungen für die spezifische Bibliotheksarbeit relevant sind, das könnte eine Fortbildung klären. Doch nicht bei denjenigen, die diesen „unentschieden“ gegenüber stehen. „Auf Verdacht“ werden vermutlich die wenigsten Fortbildungen angeboten oder wird an ihnen teilgenommen. Dazu ist die Finanz- und Personaldecke denn doch zu dünn.

Mein Fazit:

  • Der Bedarf an Fortbildungen älterer Bibliothekskolleg(inn)en ist eher als hoch einzuschätzen.
  • Es fehlen jedoch inhaltlich, zeitlich und finanziell exakt passende Angebote.
  • Es wurden suboptimale Erfahrungen mit Fortbildungen gemacht.
  • Gleichwohl besteht hohes berufliches Interesse und der Wunsch nach Impulsen.
  • Die Erfahrungswerte, aber auch die Nicht-Erfahrungswerte (z. B. beim Wiedereinstieg) älterer Kolleg(inn)en ist Beachtung zu schenken.
  • Also im Grunde nichts Neues: „Die Teilnehmenden dort abholen, wo sie stehen.“ Anders gesagt: Bedarf genau ermitteln und bestmöglichst erfüllen. Punktum.

¹ Hintergrund zur Serie siehe unter Die Bedeutung von Fortbildungen für ältere Bibliotheksmitarbeiterinnen und -mitarbeiter …

² Burkhardt, Annett: Die Bedeutung von Fortbildungen für ältere Bibliotheksmitarbeiterinnen und -mitarbeiter am Beispiel der wissenschaftlichen Bibliotheken in Hamburg. Bachelorarbeit von Annett Burkhardt … im Studiengang Bibliotheksmanagement an der Fachhochschule Potsdam. 2015.

³  n=74 von bis zu 124 Teilnehmenden, die an der Umfrage bis zum Schluss dabeigeblieben sind.

4 alle Ergebnisse wurden von ursprünglich zwei Kommastellen kaufmännisch auf- bzw. abgerundet.

Übersicht der Blogbeiträge zur Bachelorarbeit Burkhardts:

  1. Niemand hat keinen Fortbildungsbedarf, doch viele einen hohen (diese Seite hier)
  2. Fortbildungsbedarfe in Bibliotheken
  3. Erfolgversprechende Meldung von Fortbildungsangeboten für Bibliotheken
  4. Fußnote 68, oder: Lernziel versus Lernergebnis
  5. Urschen nicht erfüllter Erwartungen an Fortbildung (1)
  6. Ursachen nicht erfüllter Erwartungen an Fortbildungen (2)
  7. Bachelorarbeit Annett Burkhardt zur Fortbildung Älterer in Bibliotheken